【회 시】
❏ 「근로기준법」 제61조제1항에 따르면 사용자는 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니 하는 것으로 본다고 규정하고 있음.
❏ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자가 「근로기준법」 제61조제7항에 따라 사용자가 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 등 일련의 연차휴가 사용촉진 조치를 하였으나 근로자가 해당 휴가일에 출근하여 노무를 제공한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시하였음에도 불구하고 근로자가 근로를 제공하였다면 연차유급휴가미사용수당을 지급할 의무는 없으나, 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지 여부는 구체적인 사실관계를 종합 적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨(같은 취지: 근로기준과-351, 2010.3.22. 참고).
-따라서 연차휴가 사용촉진 조치에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근하였으나 사용자가 명확한 노무수령 거부의사를 표시하지 아니하고 노무수령한 경우라면 연차휴가미사용수당을 지급하여야 할 것이므로, 이에 따라 퇴직 전에 발생한 연차휴가미사용수당액의 3/12을 평균임금의 계산에 산입하여야 할 것으로 판단됨.
[근로기준정책과-329 (2022.01.28.)]